Mein theoretisches Fundament ruht auf einem integrativen Konzept – der Metatheorie der Veränderung -, welches das Wirksame aus Gestalttherapie, Transaktionsanalyse, systemischer und dialogorientierter Beratung, Gruppendynamik, tiefenpsychologischen Ansätzen, Organisationspsychologie und differenztheoretischer Erkenntnistheorie vereint.
Auswahlberatung
Mein Beratungsangebot dreht sich rund um die Frage: Passend oder unpassend? Über die Passung von Personal wird von Moment zu Moment entschieden, es hört also nie wirklich auf. Es fängt an mit der Auswahlentscheidung: Einstellen oder nicht? Die Frage genießt zu Recht besondere Aufmerksamkeit.
Man kann für die Beantwortung der Passungsfrage verschiedenste Verfahren und Tools verwenden oder rein „aus dem Bauch“ heraus entscheiden. Häufig drückt der Wunsch nach einfachen Antworten und/oder vermeintlicher Sicherheit – das verführt zu Trivialisierungen von hochrelevanten Auswahlprozessen. Gerade rein eigenschaftsbasierte Ansätze (Beispiel: „wir suchen ein unternehmerisches Mindset!“) ignorieren, dass sich Eigenschaften in spezifischen Kontexten entfalten oder eingefaltet bleiben.
Am Ende jedes Auswahlprozesses bleibt der Sprung in die Unsicherheit: Sie müssen entscheiden, ohne über ausreichende Erkenntnisse zu verfügen, um wirklich sicher sein zu können. Auf dem Weg dahin kann ich Sie wie folgt begleiten:
In einer ausführlichen Anforderungsanalyse betrachte ich neben den rollenbezogenen Anforderungen (z.B. Erfahrung, Kompetenzen, Persönlichkeit, Wissen) die spezifische Team- und Organisationdynamik. Dabei beleuchte ich hartnäckig auch diejenigen Bereiche, die sich vielleicht gerade nicht zur rühmlichen Außendarstellung eignen (z.B. tatsächliche Unternehmenskultur, Konflikte im Team, Entscheidungsprozesse). Am Ende wird so ein möglichst wirklichkeitsnahes Anforderungsprofil gewonnen.
Auf Basis der beschriebenen Anforderungsanalyse werden Verfahren entwickelt, anhand derer die Passung der Kandidatinnen und Kandidaten beurteilt werden könnte. Neben teilstrukturierten Interviews, optional mit Konflikt- und Führungsszenarien, können das auch stärker diagnostikgestützte Verfahren sein, die ich mit Kooperationspartnern gemeinsam durchführe und über deren Ergebnisse ich aussagkräftig schriftlich wie persönlich berichte. Ziel dieser Verfahren ist es, Ihre Entscheidung fundiert, jedoch mit der gebotenen Demut, zu flankieren.
Hier geht es primär darum, zu entscheiden, wer bei der Auswahl des passenden Personals mitreden soll und wie ein dafür geeigneter Prozess gestaltet werden kann. Dabei gilt es sowohl die internen Organisationsinteressen wie auch die Perspektive der Bewerbenden zu berücksichtigen. Erfahrungsgemäß eignen sich schlussendlich weder Auswahlorgien („bei uns spricht jeder mit!“) noch der Ausschluss von Personen, die über den (Miss-)Erfolg der Besetzung mitentscheiden.
In einem sehr verdichteten Format teile ich meine Erfahrungen rund um das Thema Interviewführung und Personalauswahl, spreche über Chancen und Grenzen von verschiedenen Auswahlverfahren, Wahrnehmungsfehler und vieles mehr.
Bei alldem greife ich zurück auf einen fundierten theoretischen Hintergrund sowie langjährige Erfahrung als externer Berater und intern Verantwortlicher für die Auswahl von Führungspersonal (bis hin zum C-Level) in Konzernen und mittelständischen Organisationen.
Organisationsberatung
Menschen gehen in aller Regeln davon aus, dass Organisationen aus Menschen bestehen – damit tun sie beiden keinen Gefallen. Organisationen können stattdessen als soziale Systeme begriffen werden, die sich durch Entscheidungen bilden und – um ihre Überlebensfähigkeit zu sichern – permanent selbst stabilisieren. Das wirkt mal mehr, mal weniger gelungen.
Organisationen sind nicht auf einziges Ziel ausrichtbar. Stattdessen herrscht eine Vielfalt an zum Teil widersprüchlichen und konkurrierenden Zielen und Zwecken vor, die bedient werden wollen. Arbeiten in Organisationen ist daher erwartbar reich an Zumutungen. Organisationen werden entsprechend häufig als „Karusselle“, „Hamsterräder“ oder auch „Dampfer“ beschrieben, seltener dagegen als „Inseln der Glückseligen“.
Mein Beratungsangebot richtet sich an Entscheidungsteams, die sich dem zuwenden wollen, wie sich ihre Organisation selbst herstellt und stabilisiert – und den Phänomenen, die der Verfolgung ihrer Ziele und Zwecke eher hinderlich denn förderlich sein könnten (z.B. Dauerkonflikte, Frust, Ineffektivität).
Mein Beratungsangebot richtet sich an Entscheidungsteams, die sich dem zuwenden wollen, wie sich ihre Organisation selbst herstellt und stabilisiert – und den Phänomenen, die der Verfolgung ihrer Ziele und Zwecke eher hinderlich denn förderlich sein könnten (z.B. Dauerkonflikte, Frust, Ineffektivität).
Folgende Aspekte können im Laufe des Beratungsprozesses beleuchtet werden:
- Umgang mit Komplexität
- Verständnis und Gestaltung von Hierarchie
- Entscheidungsprozesse und Entscheider
- Organisationale Einflussarten – Macht, Autorität und Führung
- Umgang mit Unsicherheit
- Vertrauen und Kontrolle
- Probleme von Planung und Alternativen der Steuerung
Mein theoretisches Fundament ruht auf einem integrativen Konzept – der Metatheorie der Veränderung -, welches das Wirksame aus Gestalttherapie, Transaktionsanalyse, systemischer und dialogorientierter Beratung, Gruppendynamik, tiefenpsychologischen Ansätzen, Organisationspsychologie und differenztheoretischer Erkenntnistheorie vereint.
„Die Kultur kontrolliert Sie stärker, als Sie die Kultur kontrollieren.“
– Edgar H. Schein
